负司：“每一个后勤在面对各种场面时情绪值都不会飙得太高，也能在情绪值略高后快速平复情绪，得到量不大、但纯度高的情绪能量，可后勤对我有多少价值？后勤的产能也就够抵消他们自己的生活费而已。”
员工们：“那安抚队友情绪的价值呢？后勤不进情绪场、不能实时安抚一线，再说一线对后勤一直有不满情绪，也不愿意接受后勤的安抚，而军人员工如果是一线，安抚效果就非常好。”
负司：“我这里军人员工少，但不是没有。有军人在队伍里时，员工们的情绪值在飙高后是容易降下来，但问题是，飙不了太高，情绪激动的上限值被压低了。你们看到军人后总觉得自己有了可依靠的对象，面对什么都提前多放心了三分。那还能勤奋产能吗？跟度假似的。”
员工们：“……”
负司：“别想了，你们最熟悉的那一款军人就是不适合我公司，倒是与你们同星球、不同国家的军人，还有雇佣兵，以及古代的兵痞什么的，可以考虑。警察同理。”
部分员工们冷笑：“那些也配叫军、警？跟他们同队我们比与普通人同队还紧张、心里无着落。他们专业能力也许是有的——可能也不怎么样——但人品完全不可信任，与他们同队和与流氓同队有什么区别？”
负司：“不用忙着敌视，你们在我公司能找到的外国人还没有外星人多。且即使是能找到那些，在文化理解方面与你们也不会有本质区别。”
负司：“文化矛盾虽然能引动情绪起伏，但副作用很多。比如，会导致公司内部需要设置更多样化的基础设备，也就是增大公司日常运营成本。又比如，会增大安排情绪场的难度，因为某些员工可能对某文化理解不到位，致使其理解不了部分恐怖场景的恐怖点在哪里，那么就不能安排其进入这类情绪场。总之，弊显著大于利。”
负司：“当公司内九成以上的员工有相对统一的文化背景、思考模式，管理起来会简单关键是稳定很多。当足够稳定之后，再试探地加入半成一成的其他思考模式员工，既能带来刺激，又不会破坏主体风格，才更适合发展。”
负司员工中有活着时是明星或者网红的。这类人在负司员工中的比例比其在活人中的比例还要略高一些——这是因为他们的工作内容要求他们经常得表现出比较大的情绪变化，且他们还容易引动别人的情绪变化——但在负司内，这类人多数都失去了明星光环。
倒不是说负司员工们都不追星了。正相反，因为负司工作压力大，其实大家很愿意在休假时间丰富自己的娱乐项目，但问题是，很多明星、网红在没了团队又必须与其他员工一起入情绪场做任务后，其他员工很难再觉得他们光鲜亮丽、值得大众沉醉，经常还觉得他们在情绪场里很没用、什么都做不好、一看就烦人。', '')